Führung neu zu denken, bedeutet vor allem eines: Raus aus der Komfortzone!

die Digitalisierung erfordert eine neue Art der Führung.

die Digitalisierung erfordert eine neue Art der Führung.


5. September 2019 | Von Antonia Wagner

„Führung und Digitalisierung sind zwei Themen, die inzwi­schen auch in der Breite der Wirtschaft angekommen sind. Führung ohne Digitalisierung kann nicht mehr gelingen. Wir müssen unsere Mitarbeiter mitnehmen. Und wir brauchen digitale Methodenkompetenz“. – Clemens Maurer, Geschäftsführer der H. Maurer GmbH & Co. KG .

Neue Rahmenbedingungen schaffen neue Herausforderungen

Im Zuge der Digitalisierung ändert sich auch das Verständnis von Führung und Zusammenarbeit. Neben neuen Führungstypen entwickeln sich auch innovative Managementmethoden, die durch moderne Technologien unterstützt und in Unternehmen eingesetzt werden können.

Das beinhaltet auch, neue Füh­rungskompetenzen aufzubauen. Als E-Leader stehen Füh­rungskräfte für die digitalen Visionen ihres Unternehmens oder Verantwortungsbereichs ein; als Game Changer geben sie neue Strukturen und Regelwerke vor, die glaub­würdig vorgelebt werden wollen; als Influencer nutzen sie digitale Tools wie Social Media, Business Netzwerke, Blogs und Micro-Blogs für die interne Kommunikation und bezie­hen Mitarbeiter aktiv in neue Dialogformen ein; als Digi­tal Mentor helfen sie Irritationen abzubauen, individuelle Potenziale auszuschöpfen und die digitale Transformation als Gemeinschaft zu meistern. Damit erweitert sich die Führungsidentität um zahlreiche neue Aufgabenbereiche. Interdisziplinarität, Offenheit und Transparenz sind Werte, die sich immer mehr in zeitgemäßer Führung wiederfinden.

Um Teil der digitalen Revolu­tion zu werden, müssen Führungskräfte proaktiv handeln, neue digi­tale Visionen in Unternehmensstrategien und Kernprozesse integrieren und bestehende Geschäftsmodelle immer wieder kritisch hinterfragen. Erfolg bedeutet heute, sich permanent an neuen Rahmenbedingungen auszurichten. Dies gilt auch für Führungskräfte! Die Ansprüche an das Management eines Unternehmens sind daher sehr individuell und von der Unternehmensstruktur und -kultur bedingt.

Klassisches Führungsverständnis basiert auf der Maxime „Ich bin der Chef und mein Wort ist Gesetz!“ Dieses Rollen­verständnis müssen Führungskräfte im Zuge der Digitali­sierung äußerst kritisch hinterfragen und sich immer wie­der bewusst machen, dass sie nicht nur als Vorgesetzte, sondern auch als Begleiter, Moderatoren und Botschafter die Umsetzung notwendiger Veränderungen zu steuern haben.

Dies ist besonders wichtig, damit sich die Belegschaft mit der Vision und den Zielen des Unternehmens identifiziert und selbst zum Ideengeber und Treiber von Innovationen werden kann. Dies bedarf sowohl Mut, als auch Gelassenheit.

Die richtige innere Haltung entwickeln

Mut bedeutet auf der einen Seite, mit Befürchtungen oder Wissensdefiziten im Bereich Digitalisierung umzugehen, zeitgemäße Instrumente im Bereich Veränderungsmanagement in der eigenen Organisation umzusetzen. Manchmal auch gegen Widerstände von außen und von innen. In diesem Zusammenhang wird immer öfter der Begriff Resilienz verwendet, um persönlich und im eigenen Betrieb einen positiven Zugang zur digitalen Veränderung finden. Der Begriff Resilienz kommt eigentlich aus der Materialforschung: Widerstandsfähigkeit eines Materials oder Werkstoffs. Aber er hat gerade im Kontext der digitalen Veränderungen auch einen Zugang in die Psychologie der Veränderung gefunden.

Es geht in der psychologischen Resilienzforschung in etwa darum, wie Menschen und Organisationen es schaffen, trotz Veränderungsdruck und Unsicherheiten ihre Gesundheit, die Lebensqualität, die Leistungsfähigkeit und am Ende auch die Freude an der eigenen Tätigkeit zu erhalten oder neu zu entwickeln. Also genau die Themen, die viele klein- und mittelständischen Unternehmer/-innen auch im Rahmen der Digitalisierung bewegen: Gelassen, Mut, Freude versus Veränderungsdruck, Überforderung, Zukunftsangst. Anstatt die eigene Kraft im „Kampf gegen Windmühlen“ und „das Neue“ einzusetzen, braucht es eine Herangehensweise, die uns dabei hilft, mit der eigenen Kraft hauszuhalten und sie gezielter einzusetzen. Resilienz kann dabei am besten beschrieben werden als eine Widerstandsfähigkeit und Robustheit, die kombiniert ist mit Achtsamkeit und einer hohen Flexibilität.

Die Mitarbeiter/ -innen stärken

Resilienz ist zunächst eine persönliche Kompetenz, die uns als Person näher an unsere Bedürfnisse und Grenzen heranführt und uns über ein steigerndes Bewusstsein für unsere aktuellen Anforderungen ausrüstet und stabilisiert. Der bewusste Umgang mit uns selbst kann also Klarheit und Gelassenheit schaffen und lässt uns im Berufsalltag das Neue selbstbewusster angehen. Es gelingt einer “resilienten Organisation“ oder „resilienten Führungskräften“ in der Regel deutlich besser, die aktuellen Anforderungen zu bewältigen und die neuen Chancen und Möglichkeiten des digitalen Wandels für sich zu nutzen. Und vor allem: diese Einstellung auch auf das Team zu übertragen!

Für ein klein- und mittelständisches Unternehmen ist es vor dem Hintergrund neuer Wertschöpfungsansätze also besonders wichtig, die Widerstandskraft der Führungsarbeit und des Teams zu fördern, denn Resilienz bildet die Grundlage und den Antrieb für den bewussten Umgang mit Veränderungen und erhöht die Selbstwirksamkeit von Menschen und Organisationen. Es gibt eine Reihe von sehr wirksamen Methoden zur Resilienzförderung in der unternehmerischen Praxis.

Den digitalen Wandel gemeinsam bewältigen

Zunehmend etablieren sich neue digitale Kom­munikationskanäle und –plattformen, die komplett veränderte Dialog- und Selbstorganisationsprozesse ermöglichen, welche äußerst effizient für Wissenstransfer und die interne Kommunikation genutzt werden können. Um die Gesamtheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf dem Weg digitaler Veränderung mitzunehmen, gilt es, den Faktoren Kollaboration und Selbstorganisation eine neue, gewichtige Bedeutung beizumessen.

In interaktiven Führungsworkshops, aber auch durch Selbstlerneinheiten (z.B. Checklisten & Leitfäden) können Sie konkrete Lösungsansätze für sich und Ihr Unternehmen finden. Gehen Sie die Veränderung Schritt für Schritt, mit Maßnahmen und in einem Tempo, das für Sie und Ihre Mitarbeiter/ -innen richtig ist.

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