Neue Lehr-Lern-Formate wie Blended Learning, Online-Seminare und eLearning öffnen Türen zu einer neuen Lernkultur, um die digitale Zukunft zu meistern. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter lernen digital vom Arbeitsplatz aus und können vieles direkt mit ihren laufenden Arbeitsprozessen verzahnen.
Anfang Februar hat KfW-Research in einem Fokus-Beitrag verdeutlicht, wie wichtig digital gestützte Weiterbildung und Qualifizierung gerade für kleine und mittlere Unternehmen ist – nicht nur, um technisches, organisatorisches und prozessorientiertes Know-how zu verbessern, sondern vor allem, um die digitalen Kompetenzen der Beschäftigten in Unternehmen zu stärken.
Es mangelt sowohl an digitalen Grundkompetenzen als auch an Spezialkompetenzen
Der Beitrag zeigt, dass für 79% der KMU die wichtigsten digitalen Ausbildungsbedarfe bei den digitalen Grundkompetenzen liegen. Dazu gehören: Online-Kompetenzen, Standardsoftware und digitale Endgeräte. „Nur“ 24% der Unternehmen sehen ihre primären Ausbildungsbedarfe bei den fortgeschrittenen Digitalkompetenzen wie dem Programmieren und statistischen Datenanalysen.
Diese Zahlen variieren allerdings je nach Teilbranche – während für Unternehmen, die wissenschaftliche und andere Dienstleistungen anbieten, der Bedarf an Grundkompetenzen höher ist, haben Unternehmen mit eigenen Forschungs- und Entwicklungsbereichen höhere Bedarfe an fortgeschrittenen Digitalkompetenzen.
Drei Wege digitale Expertise aufzubauen
Unternehmen stehen drei Wege offen, um digitale Expertise in die Organisation zu bringen: Erstens können digitale Aufgaben ausgelagert werden. Das ist allerdings strategisch ein eher fragwürdiger Ansatz, der nur kurzfristig helfen würde. Zweitens können die Anstrengungen verstärkt werden, neue Fachkräfte zu gewinnen – für KMU ist das immer noch herausfordernd. Im Wettbewerb um die guten Köpfe haben es kleinere und mittlere Unternehmen schwer gegenüber Großunternehmen. Digitale Schulungs- und Qualifizierungsangebote sind gerade für junge, digital aufgeschlossene Fachkräfte ein interessantes Angebot. Das spricht sich schnell und intensiv in den sozialen Medien oder an Hochschulen herum und erhöht die Attraktivität eines Unternehmens als Arbeitgeber. Drittens: Der Ausbau von Weiterbildung und Qualifizierung der eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als erfolgversprechendste unternehmerische Maßnahme kann helfen.
Drei Hürden von Weiterbildung und Qualifizierung in KMU
An erster Stelle stehen der Weiterbildung oft finanzielle Hindernisse im Weg. In Zeiten voller Auftragsbücher fließen die Mittel eher in Investitionsgüter als in nachhaltige Qualifizierung. Um diese Hürde zu überwinden, bieten sich digital gestützte Qualifizierungen an. So werden Reisezeiten und -kosten vermieden und auch die Seminarkosten sind meist ebenfalls geringer. Das große Potential von Mitarbeiterqualifizierungen ist ebenfalls nicht zu unterschätzen: verbesserte Motivation und Loyalität der Mitarbeiter/-innen und verbesserte Vernetzung mit Produktionspartnern, Zulieferern und Kund/-innen durch persönliche Kontakte. Und auch das Unternehmen selbst verbessert seine Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt.
Gut ein Viertel der KMU hat die Sorge, dass Know-How aus Weiterbildungen verloren geht, sobald Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, so die KfW-Analyse. Diese Ängste hängen wohl mit der heute üblichen Qualifizierungsstrategie vieler mittlerer Unternehmen zusammen: Oft werden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unkoordiniert auf Seminare geschickt mit der Erwartung, dass anschließend direkt neues Wissen im Unternehmen bereit steht. Ein Trugschluss. Verantwortliche der Weiterbildung müssen verstehen, dass keine Qualifizierung mit der Weiterbildungsmaßnahme selbst endet. Der Transfer ist im Unternehmen kontinuierlich zu unterstützen. Sonst ist das Know-How tatsächlich weg, wenn Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter das Unternehmen verlassen. Das Gelernte muss es vorher schaffen, in die betrieblichen Prozessen integriert zu werden.
Wie geht das? Zum Beispiel, indem fortgebildete Teilnehmerinnen und Teilnehmer ihr Wissen in internen Workshops oder Seminarunterlagen weitergeben und zugänglich machen. Und: Das Gelernte sollte am besten direkt in konkreten Unternehmensprozessen angewendet werden. Am einfachsten geht das, wenn eLearning-Konzepte auch für die interne Weitergabe genutzt werden. Und noch ein Hinweis: Gerade gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter planen möglicherweise zu anderen Unternehmen zu wechseln, weil sie neue Herausforderungen suchen oder persönlich und fachlich wachsen wollen. Eine passgenaue Weiterbildung kann diesen Abwanderungstrend stoppen. Weiterbildungen mittels eLearning können das Bedürfnis nach persönlicher Entfaltung bedienen und die Fluktuation im Unternehmen gering halten. Das ist also sehr gut investiertes Geld!
Die dritte Hürde beschreibt die Herausforderung, den Arbeitsausfall der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter während des Seminarbesuchs zu kompensieren. Gerade für KMU, die naturgemäß kaum Vertretungskapazitäten haben, ist dieses Problem oft nur schwer zu lösen. Die Nutzung digitaler Medien für Weiterbildung und Qualifizierung reduziert jedoch die Ausfallzeiten drastisch.
Ein breites Spektrum an didaktisch und inhaltlich hochwertigen Angeboten ist inzwischen am Markt – leider darunter auch mittelmäßige Angebote. Diese gilt es im Vorfeld auszusieben. Die Formate der Angebote sind auf jeden Fall vielfältig: Einzelvideos mit Experten- oder Anwender-Interviews, videobasierte und Blended-Learning-Kurse, Online-Seminare, Online-Qualifizierungen zum Selbstlernen oder mit kontinuierlicher Videobegleitung der Teilnehmer/innen. Lassen Sie sich bei der Auswahl beraten oder probieren Sie einfach verschiedene Angebote aus. Doch denken Sie daran, im Nachgang Trainings oder Qualifizierungen gründlich zu evaluieren.
Digitales Lernen passt sehr gut zu KMU
Digital gestützte Weiterbildungen und Qualifizierungen bieten für KMU große Vorteile. Gerade die Orts- und Zeitunabhängigkeit des Lernens ist von elementarem Nutzen, weil es zur spezifischen Personalsituation vieler KMU passt. Aber Achtung: eine digital gestützte Weiterbildung läuft nicht ganz von allein. Sie sollte durch Personalverantwortliche gesteuert und sinnvoll ausgewählt werden. Außerdem brauchen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern während der Qualifizierung eine/-n Ansprechpartner/-in. Diese Person sollte schließlich auch die Evaluation steuern und fördern, dass das Gelernte in die Unternehmensprozesse integriert wird. Dazu müssen neue Aufgaben strategisch besprochen und explizit in Zielvereinbarungen aufgenommen werden.
Was bedeutet das für Sie als Fach- und Führungskraft?
Motivieren Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zur Teilnahme an digitalen Qualifizierungen und Weiterbildungen. Stellen Sie Zeit dafür zur Verfügung, auch nach Feierabend, zum Beispiel mit Zeitgutschriften. Übernehmen Sie die Kosten der digitalen Qualifizierung. Ich verspreche Ihnen, es ist wirklich gut investiertes Geld. Und sorgen Sie dafür, dass das gewonnene Know-How intern kontinuierlich an die Kolleginnen und Kollegen weitergegeben und geteilt wird. Beginnen Sie am besten mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die ohnehin an digitaler Qualifizierung interessiert sind und etablieren Sie schließlich eine offene Lernkultur im Unternehmen, damit digitales Lernen selbstverständlich wird.
